Contrat de travail au Togo : CDD, CDI et période d'essai

Contrat à durée indéterminée (CDI)

Le CDI est le contrat de droit commun au Togo. C'est le contrat par défaut : le contrat qui ne satisfait pas aux règles du CDD, du contrat saisonnier, du contrat de projet, du temps partiel ou de l’intérim est réputé à durée indéterminée (art. 47 Code du travail 2021). Il ne comporte pas de terme fixé et se poursuit jusqu'à sa résiliation par l'une des parties.

• —Résiliation avec préavis : chaque partie peut rompre le contrat en respectant un délai de préavis, variable selon la catégorie professionnelle (art. 74)
• —Indemnité de licenciement : due au salarié licencié qui compte douze mois d'ancienneté ininterrompus, sauf faute grave ou lourde (art. 97)
• —Stabilité : le CDI n'a pas de terme ; il ne prend fin que selon les règles du préavis et du licenciement (art. 74 et suivants)

Contrat à durée déterminée (CDD)

Le CDD est un contrat comportant un terme fixé dès sa conclusion. Il est constaté par écrit et ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale de l’entreprise (art. 48 Code du travail 2021).

• —Durée maximale : deux ans au plus pour la durée initiale ; quatre ans au plus, renouvellement compris (art. 48)
• —Renouvellement : le Code n’en limite pas le nombre ; chaque renouvellement peut être d’une durée inférieure, égale ou supérieure au contrat initial, dans la limite totale de quatre ans (art. 48)
• —Contrat réputé à durée indéterminée : le contrat qui ne respecte pas les règles du CDD est réputé à durée indéterminée (art. 47). Au terme de quatre ans consécutifs de CDD qui ne se poursuivent pas en CDI, une indemnité de fin de contrat d’un mois est due (art. 54)
• —Cas de recours : remplacement d'un salarié absent, surcroît occasionnel ou activité inhabituelle, secteurs d’usage fixés par arrêté, dispositifs légaux d’aide à l’emploi, formation et apprentissage (art. 49). Le contrat saisonnier (art. 56) et le contrat de projet, de mission ou d’opération (art. 57) sont des contrats distincts
• —Rupture anticipée : possible dans sept cas : force majeure, consentement mutuel constaté par écrit, embauche du salarié en CDI, faute grave ou lourde, inaptitude constatée par le médecin-inspecteur du travail, insuffisance de performance, résiliation judiciaire (art. 99). Toute rupture abusive donne droit aux salaires restant à courir (art. 100)

Contrat d'apprentissage

Le contrat d'apprentissage est un contrat de formation professionnelle par lequel l'employeur s'engage à assurer une formation pratique au métier, en complément d'un enseignement théorique.

• —Durée : quatre ans au plus, sauf apprentissage par alternance (art. 122)
• —Forme : écrit, dans la langue officielle, à peine de nullité (art. 122)
• —Age de l'apprenti : quinze ans révolus au moins (art. 122)
• —Statut : l’apprenti n’est pas un travailleur au sens du Code du travail (art. 122, dernier alinéa) ; les conditions de conclusion du contrat, sa rémunération et les obligations de l’employeur relèvent de la législation sur l’apprentissage, à laquelle le Code renvoie (art. 123)

Travail temporaire (intérim)

Le travail temporaire permet à une entreprise de recourir à un salarié mis à disposition par une entreprise de travail temporaire agréée par le ministre chargé du travail (art. 61 Code du travail 2021).

• —Contrat de travail intérimaire : défini par le Code (art. 60)
• —Agrément obligatoire : l'entreprise de travail temporaire doit être agréée par le ministre chargé du travail (art. 61)
• —Conditions de mise en œuvre : fixées par arrêté (art. 63). Nous ne publions ni durée maximale de mission ni règle de rémunération tant que nous n’avons pas lu cet arrêté

La période d'essai permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié et au salarié d'apprécier les conditions de travail. Sa durée varie selon le type de contrat et la catégorie professionnelle, et elle doit être expressément stipulée par écrit (art. 44 Code du travail 2021).

Durée selon la catégorie (CDI)

Période d'essai en CDD

Durée maximale : un mois, non renouvelable, quelle que soit la catégorie professionnelle, sauf stipulation plus favorable (art. 44).

Règles de rupture pendant l'essai

• —Rupture libre : chaque partie peut mettre fin au contrat pendant la période d'essai sans avoir à justifier d'un motif (art. 73)
• —Délai de prévenance : quarante-huit heures ; s’il n’est pas respecté, il ouvre droit à une indemnité compensatrice, sauf faute grave ou lourde (art. 73)
• —Pas d'indemnité : aucune indemnité de licenciement n'est due en cas de rupture pendant l'essai (art. 73)
• —Limite : le Code interdit toute mesure discriminatoire, notamment en raison des activités syndicales ; la rupture de l’essai ne peut reposer sur un tel motif (art. 4 et 39)

Congé annuel payé

Tout salarié acquiert un droit à congé payé à raison de deux jours et demi par mois de service effectif, soit trente jours par an, sauf dispositions plus favorables (art. 200 Code du travail 2021). Ce droit est acquis après un an de service effectif ; par accord des parties, le congé peut être pris au prorata dès six mois (art. 201).

Allocation de congé : elle est égale au douzième de la rémunération moyenne des douze derniers mois, hors primes de rendement (art. 202).

Congé maternité

La salariée bénéficie d'un congé de maternité de quatorze semaines consécutives, dont six au moins après l'accouchement (art. 190 Code du travail 2021, modifié par la loi n° 2022-019), prolongeable de trois semaines en cas de maladie liée à la grossesse (art. 38 Code de sécurité sociale 2011). Pendant cette période, le contrat est suspendu et la salariée perçoit une indemnité à la charge de la CNSS, sous condition de douze mois d’immatriculation avant la date présumée de l’accouchement (art. 190 ; art. 39 Code de sécurité sociale 2011). Cette indemnité journalière est égale à la totalité de la rémunération journalière moyenne (art. 40 du Code de sécurité sociale, dans sa rédaction de la loi n° 2022-016 du 15 novembre 2022). La rémunération journalière moyenne est une assiette propre à la CNSS, dont nous n’avons pas lu les modalités de calcul : nous les vérifions auprès d’elle.

Sauf faute grave, l’employeur ne peut rompre le contrat de la salariée pendant la grossesse, le congé de maternité et la période d’allaitement, qui court quinze mois après la naissance et ouvre droit à un repos d’une heure par jour au plus (art. 190 et 191).

Congé paternité

Le Code du travail ne prévoit pas de congé de paternité. Les absences liées à une naissance relèvent des permissions exceptionnelles pour événements familiaux, dont la durée est fixée par la convention collective applicable (art. 200).

Congés spéciaux (événements familiaux)

Les permissions exceptionnelles accordées pour un événement familial (mariage, naissance, décès) ne sont pas déduites du congé annuel, dans la limite de dix jours par an (art. 200) ; leur durée par événement est fixée par la convention collective. La convention collective interprofessionnelle a été renouvelée le 30 avril 2026 et son texte n’est pas encore disponible : son barème n’est donc pas publié ici.

Jours fériés légaux

La liste et le régime des jours fériés sont fixés par décret en conseil des ministres (art. 199). Nous n’en publions ni le nombre ni la liste tant que nous n’avons pas lu le décret en vigueur.